Microsoft - удивительная компания. В какой еще глобальной корпорации HR-департамент не подчиняется гендиректору, каждый сотрудник максимально самостоятелен, кадровый резерв состоит не из работников компании, а одни из приоритетов- трудоустройство женщин.

«На каждом рынке, где работает Microsoft, есть свои особенности и моя задача, как директора по персоналу, локализировать глобальную стратегию компании для нашего рынка. У компании есть свои приоритеты, которые принимаются на 5 лет, и от которых зависит не только функционирование бизнеса, но и HR-стратегия. Эти приоритеты связаны как с глобальным бизнесом (развитие облачных технологий, фокус на потребителя), так и с локальным украинским рынком (борьба с ством, региональное развитие бизнеса, предложения для компаний малого и среднего бизнеса; развитие контоспособности страны – реализация потенциал Украины через инновации), -  рассказывает Анна Подгорная, HR-директор Microsoft. – Так, для реализации стратегии сейчас компания занимается активным поиском талантов». Однако само понятие кадрового резерва в Microsoft несколько отличается от общепринятого. Это не только развитие внутренних высокопотенциальных сотрудников, но и привлечение внешних.

Так, если глобальная задача компании, - это внедрение облачных технологий, то при отборе кандидатов приоритет отдается тем, кто уже имеет опыт работы в этой сфере. «Мы изначально ищем людей, а потом уже подбираем для них роли в компании. Более того, мы не обязательно приглашаем их в компанию на работу. Такие таланты мы включаем в кадровый резерв, поддерживаем с ними контакт, и, когда в компании появляются вакансии, для нас приоритетно взять на работу именно этих людей», - поясняет Анна Подгорная.

В целом в прошлом году Microsoft принял на работу 46 новых сотрудников (включая внештатных работников).  Среди новичков - 1 клуба талантов, шесть стажеров и двое участников программы  MACH (Академия Microsoft для выпускников вузов). «В основном мы привлекаем на работу опытных специалистов, ведь практически каждый сотрудник компании  занимается развитием своего направления бизнеса самостоятельно и несет за него ответственность. Потому при приеме на работу мы, в первую очередь, смотрим на профессиональную историю человека. Важно также, соответствует ли человек ценностям компании. В частности, наша цель - это развитие потенциала Украины через инновации, и мы хотим, что бы те люди, которые приходят в компанию, так же хотели этого. Для нас также важна открытость и взаимовыручка, ведь даже гендиректор сидит в  open space, у него нет отдельного кабинета», - говорит HR-директор Microsoft.

Анна Подгорная, HR-директор Microsoft

Для выпускников вузов в компании есть сразу две программы. Это традиционная для международных корпораций система стажировок. В Microsoft она состоит из двух сессий в год по 4 месяца, на каждую набирается по 4 стажера. «Наша цель не трудоустроить потом всех стажеров, а показать им, что такое глобальная компания, что значит работать в ней, какие правила работы существуют. Мы даем им развиться в профессиональном плане - они получают проект, который в конце стажировки презентуют и защищают», - рассказывает Анна Подгорная. В последствии стажеры могут трудоустроиться в компанию, если появляются свободные вакансии, а так же становятся потенциальными участниками Академия Microsoft для выпускников вузов (MACH), принять участие в которой могут выпускники вуза, имеющие опыт работы не более двух лет. «Цель этой программы - выявление людей с потенциалом лидера. Конкурс на участие в программе состоит из нескольких этапов. Изначально мы проводим предварительный отбор на основе резюме, потом телефонное собеседование и затем приглашаем кандидатов на встречу в центр оценки. На этом этапе отбора присутствует представитель отдела персонала и представитель руководства. Кандидаты получают несколько заданий: презентовать себя, ответить в группах на вопросы (проверяем, умеет ли человек работать в коллективе, может ли он взять на себя роль лидера). Для стажеров на этом конкурс завершается, а для кандидатов на участие в программе MACH мы дополнительно даем разработать проект, близкий к реальному. Здесь важны не столько знания, сколько подход человека к заданию, насколько серьезно он к нему отнесся и как глубоко изучил это вопрос, может ли он достойно презентовать свой кейс, какого результата он достиг и, главное, как он этого достиг, это для нас очень важно», - говорит Анна.

Программа МАСН делится на три направления - технические работники, продажи и маркетинг. В этой программе ежегодно участвует 600-800 человек со всего мира, в том числе двое из Украины. У ее участников есть несколько фокусов во время двухгодичного обучения.  Первый год направлен на адаптацию в рамках программы, это участие в международных конференциях, где выступают первые лица компании, и есть возможность пообщаться как со своими коллегами из других стран, так и выпускниками программы. Второй год программы направлен на развитие внутри компании. Всеобучение проходит за границей и состоит как минимум из двух конференций и тренинговой программы в год. Работают же участники MACH в офисе страны своего основного пребывания.

Каждый новый сотрудник в зависимости от занимаемой должности имеет четкий план развития. «Мы считаем, что адаптационный период занимает не меньше года. План адаптации разделен на периоды - первые 30 дней, 90 дней и до конца года. Там прописываются люди, с которыми новичок должен провести встречи, ему на первые 3 месяца выделяется ментор, который помогает в адаптации. Чаще всего ментор не работает непосредственно в офисе в Украине. Например, когда я присоединилась к компании, моим ментором был директор по персоналу офиса Microsoft в Польше», - рассказывает Анна Подгорная. Во время первого года работы сотрудник обязательно посещает конференцию Microsoft Global Experience — мероприятие, на которое приглашаются все новички и руководство компании. Ежегодно оно проходит в США и собирает более 13 тыс. человек со всего мира. На этой конференции каждый новичок имеет возможность увидеть Билла тса и Стива Балмера, услышать из первых уст о достижениях и стратегии компании на следующий год, познакомиться с инновационными продуктами.

Для всех сотрудников в компании действует система обучения 70-20-10, где большинство времени отводиться на обучение на рабочем месте, затем на обучение у коллег и уже потом на тренинги. Для каждой позиции в компании есть список обязательных тренингов, которые необходимо пройти за год, а так же список рекомендованных. В большинстве случаев обучающие тренинги проходят за границей. Так, несколько раз в год в разных странах проводятся недельные мероприятия Management Learning Week, которые на определенном этапе своей работы в роли менеджера должны посетить все управленцы компании.

При этом в Microsoft еще раз подчеркивают, что для компании важно умение сотрудников работать самостоятельно, и без помощи руководства находить решения. Автономность в компании культивируется и на высшем уровне. Так, например, HR-функция в Microsoft самостоятельна. В отличие от многих международных корпораций HR-специалисты в компании напрямую не подчиняются генеральному менеджменту. Это уровень СЕО компании - полноправного партнера генерального менеджера.

В Microsoft используют и инновационные подходы для обучения. Так, каждый из сотрудников, который хочет развиваться дальше, может выбрать себе наставника. Они бывают двух видов. «Наставник может работать в твоем же направлении в другой стране присутствия Microsoft и помогать развивать компетенции. Есть другой вид наставника, который помогает развиваться кросс-функционально. Это так называемый карьерный ментор. Для поиска ментора существует специальный внутренний «сайт ». Но чаще всего сотрудники находят менторов во время неформального а на конференциях. Кроме того, наставника может порекомендовать руководитель», - рассказывает HR-директор Microsoft.

Еще одна любопытная программа – shadowing («тень»), когда различные сотрудники высокого ранга ездят по миру, сопровождая первых лиц компании. Их задача — наблюдать, как ведет себя руководитель на переговорах, что говорит, как поддерживает дискуссию. Эта программа обязательна для всех генеральных директоров. В начале дня «тень» узнает о тех целях, которые поставил себе руководитель, и потом наблюдает за их выполнением в течении дня. В конце дня «тень» обсуждает с руководителем, удалось ли добиться поставленных целей, а главное каким образом.

В сфере развития карьеры в Microsoft также есть свои особенности. Многие мировые корпорации считают, что если сотрудник не продвигается по карьерной лестнице более шести лет — он бесперспективен. Но в Microsoft так не думают. Дело в том, что организационная структура компании предполагает не так много возможностей для вертикального развития. «Так, от гендиректора Стива Балмера до первой карьерной ступени всего 7 уровней. В Украине таких уровней всего 4», - поясняет Анна Подгорная.В свое время Билл тс внедрил в компании такую форму развития, как индивидуальная карьера.

И теперь, помимо привычной менеджерской карьеры, те сотрудники, которые по разным причинам (скажем, они прекрасные профессионалы, делают большой вклад в развитие компании и хотят, чтобы в компании их ценили) не хотят быть менеджерами, могут избрать для себя карьеру индивидуальную. В данном случае сотрудник может иметь такую же зарплату, статус и условия, как и сотрудник, занимающий руководящий пост. Возможны также варианты кросс-функционального перемещения из одного отдела в другой (например, из финансового отдела в продажи).

Одним из приоритетов компании в последние годы стало поддержание кадрового разнообразия – чтобы в компании работали сотрудники разного пола, возраста, расы, религии. «Будучи открытыми для разных людей мы увеличиваем число претендентов, и нам легче найти талантливых сотрудников. В каждой стране присутствия есть свои приоритеты, так в США – это расовое разнообразие, а в Украине – привлечение женщин в компанию.  Мы поставили для себя задачу – из всех сотрудников женщины должны составлять не менее 30%. Но это не значит, что мы набираем на работу только женщин или у них есть какие-то привилегии при трудоустройстве. Просто одно из требований к кадровым агентствам-партнерам, - чтобы в предлагаемых нам списках кандидатов было 50% женщин. Дальше они уже участвуют в конкурсе на равных с кандидатами мужчинами», - говорит директор по персоналу Microsoft. Помимо набора на работу, для женщин создан специальный «Клуб инновационных женщин», в котором на сегодняшний день уже 100 участников, как сотрудниц компании, так и успешных женщин-профессионалов в области маркетинга и продаж из других компаний. Заседания клуба проходят раз в квартал, и на них обсуждаются вопросы развития бизнеса, а также того, как успешно совмещать личную жизнь и карьеру.

Автор: Дарья кова

Инф. delo